Focus op happiness

Steeds meer zorgorganisaties zetten in op het werkgeluk van medewerkers. Er zijn er zelfs die een Chief Happiness Officer benoemen. Maar wat doet zo’n CHO precies? En is dit dé manier om personeel te behouden of is het niets meer dan windowdressing? “Minder verzuim en minder uitstroom moeten nooit de reden zijn om te investeren in werkgeluk.” 

Tekst: Martijn Reinink  Beeld: Tamar Smit

Ha, chef geluk! Zo begroeten ze Paul Raaijmakers weleens gekscherend in de gangen, maar zijn officiële titel is toch echt Chief Happiness Officer. Binnen de St. Anna Zorggroep in Geldrop heeft hij de opdracht gekregen om handen en voeten te geven aan het thema werkgeluk. De raad van bestuur zet hier in de nieuwe koers op in, na de mislukte fusie met het Catharina Ziekenhuis in Eindhoven. De reacties op zijn benoeming als CHO, naast zijn baan als hoofd opleiding en ontwikkeling, zijn wisselend. Er is enthousiasme, maar ook weerstand en scepsis. “Leuk en aardig hoor, investeren in werkgeluk, maar we hebben gewoon te weinig handjes”, krijgt hij bijvoorbeeld te horen. “We hebben bijna geen tijd om een boterham te eten, laat staan om een potje te tafeltennissen.”

De functie van Chief Happiness Officer wordt vaak geassocieerd met pingpongtafels en personeelsuitjes. “Maar dat beeld doet geen recht aan de werkelijkheid”, zegt Raaijmakers. “Werkgeluk is de mate van plezier, voldoening en zingeving die mensen ervaren in hun werk. Het is dus veel meer dan een pingpongtafel neerzetten op een afdeling. Een potje tafeltennis kan best voor plezier zorgen, maar onderhuidse conflicten en een gebrek aan waardering los je er niet mee op.”

‘Werkgeluk is veel meer dan een pingpongtafel neerzetten op een afdeling’

Zelf is Raaijmakers trouwens ook sceptisch als hij in de zomer van 2018 de vraag krijgt of hij Chief Happiness Officer wil worden. “Niet omdat ik niet geloof in het investeren in werkgeluk. Volgens mij kun je niet tegen werkgeluk zijn. Maar die titel: Chief. Ik voel me helemaal geen Chief. En ik zag het aanvankelijk ook niet zo zitten om zo’n belangrijk thema op te hangen aan één persoon.” Als hij na enige bedenktijd toch besluit de werkgeluk-kar te gaan trekken, verzamelt hij dan ook snel een groep ambassadeurs om zich heen. “Van een MT-lid tot verpleegkundigen. Want in je eentje red je het niet om mensen mee te nemen in dit gedachtegoed. Ik zie werkgeluk als een soort religie. Je hebt believers nodig die de boodschap uitdragen. Werkgeluk moet langzaam onderdeel van de cultuur worden.” 

Als dat zover is, is de Chief Happiness Officer niet meer nodig. “Ik heb het bij Coolblue gezien”, vertelt Raaijmakers. “Een bedrijf waar ik geweest ben in het kader van een cursus werkgelukdeskundige. Bij Coolblue hebben ze geen CHO. Daar spreken ze niet eens over werkgeluk, maar de mensen zijn er wel heel gelukkig in hun werk, omdat ze de ruimte krijgen om zichzelf te zijn, hun talenten in te zetten en bij te dragen aan het grotere geheel.” 

Vaak onderbelicht 

In het bedrijfsleven, vooral in Amerika, zijn Chief Happiness Officers al veel langer actief, maar inmiddels lijkt het fenomeen overgewaaid naar Nederland én naar de gezondheidszorg. In mei van dit jaar vond de aftrap plaats van de zogenaamde ‘Chief Happiness Officers Community’, een initiatief van FWG. Dit is een advies- en onderzoeksbureau voor HR in de zorg dat eerder de ‘Dag van het werkplezier in de zorg’ introduceerde. Doel van de community is om uitwisseling van ideeën en ervaringen tussen zorgorganisaties tot stand te brengen. Zo’n honderd mensen van ruim zestig zorgorganisaties hebben zich al aangemeld. “Het zijn niet allemaal Happiness Officers”, zegt Sabine Uitslag. “Sommigen hebben een andere titel, maar wat ze gemeen hebben, is dat ze uit de zorg komen en werk willen maken van werkplezier.” Het oud-Tweede Kamerlid is de stuwende kracht achter de werkplezierbeweging die FWG vorig jaar is gestart. “De zorg komt te vaak te negatief in beeld, terwijl er ook heel veel mensen met plezier werken. Dat blijft meestal onderbelicht wat ons imago en daarmee ook de instroom en het behoud van personeel geen goed doet. De tijd van anders doen, is aangebroken.”

Uitslag stelt vast dat er behoefte is aan “een andere focus en een andere taal binnen alle lagen van de organisatie.” Als voorbeeld noemt ze: “Niet focussen op verzuimmanagement, maar op het managen van de mate van plezier. Het moet gaan over ‘Human Being Management’ in plaats van ‘Human Resource Management’. En nee, inzetten op werkplezier betekent niet elke dag feest op de afdeling; het betekent juist dat medewerkers kunnen omgaan met zaken die niet gaan zoals verwacht. Het doet een appel op de veerkracht van mensen. Het leven is immers ook niet alleen een feest.”

inzetten op werkplezier betekent niet elke dag feest op de afdeling; het betekent juist dat medewerkers kunnen omgaan met zaken die niet gaan zoals verwacht

Inzetten op werkplezier levert volgens Uitslag veel op. “Het leidt niet alleen tot meer betrokken medewerkers, maar óók tot minder verzuim en uitstroom”, zegt ze, verwijzend naar The Happiness Advantage van Shawn Achor. “Jaarlijks verlaten zo’n 80.000 mensen de zorg. Dat kunnen we ons niet veroorloven. Die achterdeur moet dicht.” Daarvoor pleit ook de commissie Werken in de Zorg. Om de personeelstekorten op te lossen, wordt nu vooral ingezet op het werven van nieuwe medewerkers. Weliswaar met succes, máár –  zo constateert de commissie – de grote uitstroom doet een groot deel van die inzet teniet. Om inzicht te krijgen in vertrekredenen van personeel, is een groep van ruim 220 zorgorganisaties in april een grootschalig onderzoek gestart. “Maar ongeacht de uitkomsten; minder uitstroom en minder verzuim moeten nooit de reden zijn om te investeren in werkgeluk”, benadrukt Uitslag. Raaijmakers knikt: “Benader het niet als een verzuim-reductieprogramma, want dan krijgen medewerkers het idee dat zij niet mogen verzuimen en gelukkig móeten zijn. Dat gaat niet werken. Mensen willen niet gestuurd worden. Wij gaan niemand iets opleggen, we gaan het gewoon doen: niet alleen de patiënt maar óók de medewerker op 1 zetten.” 

Verbindende rol 

Hoe een Chief Happiness Officer aan die ambitie bijdraagt, verschilt per organisatie. “Er is geen vastomlijnde functieomschrijving”, zegt Raaijmakers. “De ene CHO heeft een sturende rol; een andere –  zoals ik in onze organisatie – heeft meer een faciliterende, verbindende rol.” 

Raaijmakers is vanuit de St. Anna Zorggroep betrokken bij een landelijk onderzoek naar werkgeluk in verschillende sectoren dat wordt uitgevoerd door de Erasmus Universiteit. Dit onderzoek gaat drie jaar duren, maar op basis van de nulmeting afgelopen november kan de CHO al wel de vijf factoren benoemen die binnen de zorggroep de meeste invloed op werkgeluk hebben: werk-privébalans, inhoud van het werk (vooral uitdaging), autonomie en inspraak, relatie met de leidinggevende en werksfeer plus steun van collega’s. “Als je mensen vraagt of ze tevreden zijn met hun salaris, zeggen de meesten ‘nee’. Maar uit het onderzoek blijkt dat nauwelijks van invloed op werkgeluk.” 

Een factor die wél van grote invloed is op werkgeluk, zo blijkt uit deze meting en ook uit andere onderzoeken, is de relatie met de leidinggevende. Raaijmakers: “Omdat we ons als organisatie hebben gecommitteerd aan werkgeluk, is het voor onze medewerkers nu gemakkelijker om hierover in gesprek te gaan met hun leidinggevende.” Als het gaat om de werk-privébalans, dan zijn er binnen de organisatie opvallend grote verschillen te vinden. “Er zijn een paar teams die hier heel goed op scoren. Wat zij gemeen hebben, is dat ze aan zelfroosteren doen. Er wordt vaak gezegd dat dit niet kan, maar het blijkt wel te kunnen. Door de regie bij de medewerkers zelf te leggen, nemen ze verantwoordelijkheid en gunnen ze elkaar iets. Inmiddels zijn er zes andere teams met zelfroosteren aan de slag gegaan.” Binnen de organisatie hebben alle teams de opdracht gekregen met twee acties te starten die gerelateerd zijn aan de vijf factoren die invloed hebben op werkgeluk. “Dan is het overzichtelijk én gaat het echt gebeuren. Het hoeven trouwens niet de factoren te zijn waar ze het slechtst op scoren. Soms zit er meer rek in het positieve.” 

Uit onderzoek blijkt dat het salaris nauwelijks van invloed is op werkgeluk

En hoeveel rek zit daarin? In welke mate kunnen organisaties bijdragen aan het geluk van medewerkers? “In beperkte mate”, zegt gelukswetenschapper Ruut Veenhoven, eveneens verbonden aan de Erasmus Universiteit. “Als je kijkt naar verzuim, uitval en productiviteit, dan is levensgeluk een betere voorspeller dan werkgeluk.” Veenhoven maakt een vergelijking met gezondheid. “Je kunt in de bedrijfskantine de appels vooraan leggen en de kroketten achteraan, maar wat als iemand thuis een pakje sigaretten oprookt? Een medewerker kan nog zo gelukkig zijn op het werk, zodra hij privéproblemen heeft, loopt hij alsnog het risico overspannen te raken. Je bereikt dus meer als je het levensgeluk van je mensen weet te verbeteren wat niet zo gemakkelijk is, omdat de sleutel daarvoor meestal in de privésfeer ligt. Maar een werkgever of, in dit geval, een Chief Happiness Officer – wat mij betreft wel vaak windowdressing – kan ondersteuning bieden. Bijvoorbeeld door zelfhulptools aan te reiken of door externe professionals in te schakelen, zoals coaches of therapeuten die onafhankelijk van het management hun werk kunnen doen en werknemers desnoods kunnen adviseren een andere baan te zoeken.”

Één Reactie Reageer zelf

  1. MadRef
    Geplaatst op 6 augustus 2019 om 14:28 | Permalink

    Even in het kader van de wet BIG 2.
    Is de een regie funktie of kan en mag een MBO-er dit ook doen?

Plaats een reactie

Uw e-mailadres zal nooit gepubliceerd of gedeeld worden. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *

*
*