Nieuwe regels arbeidsovereenkomst

Volgend jaar komt er nieuwe regelgeving op het gebied van arbeidsovereenkomsten. Zo mag in een overeenkomst voor bepaalde tijd van maximaal zes maanden geen proeftijd meer worden opgenomen en zullen werknemers eerder een vast dienstverband krijgen.

Tekst: Roel Notten

In juni stemde de Eerste Kamer in met de nieuwe Wet werk en zekerheid die vanaf 1 januari 2015 in verschillende fasen in werking treedt. De gevolgen voor zowel werknemer als werkgever zijn ingrijpend. Zo introduceert de wet een waaier aan nieuwe regels voor ontslag, de rechtspositie van flexwerkers en de werkloosheidsregelingen. De nieuwe ontslagregels bijvoorbeeld schrijven werkgevers dwingend voor welke ontslagroute zij moeten volgen. De huidige ontslagvergoeding maakt bovendien plaats voor een transitievergoeding. Deze vergoeding is bedoeld ter compensatie van het ontslag en moet de werknemer in staat stellen makkelijker over te stappen naar een andere baan. Deze maat-regel wordt op 1 juli 2015 ingevoerd.

De nieuwe maatregelen moeten het oneigenlijk en langdurig gebruik van flexibele arbeidsrelaties ontmoedigen. Ze verplichten werkgevers om werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst sneller in vaste dienst te nemen. Deze maatregelen gaan ook in op 1 juli 2015. Volgens Robert-Jan Peet, jurist bij VvAA Consultants in de Gezondheidszorg, kan dit flinke gevolgen hebben. “Gaat de werkgever met een medewerker meerdere arbeidsovereenkomsten aan, zonder onderbreking van een termijn van ten minste zes maanden
– de huidige grens ligt op drie maanden –, dan ontstaat na een periode van twee jaar of bij een vierde arbeidsovereenkomst een vast dienstverband. Een werkgever die een werknemer ontslaat met een arbeidsovereenkomst langer dan twee jaar, is verplicht een transitievergoeding te verstrekken, tenzij er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de medewerker.”

Per 1 januari 2015 vervalt de proeftijd in de arbeidsovereenkomst van maximaal zes maanden. Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd langer dan zes maanden geldt voor de werkgever een aanzegplicht, een schriftelijke mededeling of het contract wel of niet verlengd wordt. Volgens Peet wordt ook het aangaan van oproepovereenkomsten bemoeilijkt. “De mogelijkheid om na de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst de loonbetalingsverplichting (een kenmerk van de oproepovereenkomst) nog langer bij cao uit te sluiten wordt beperkt. Als deze verplichting niet is uitgesloten, loopt de werkgever het risico toch loon te moeten betalen terwijl de werknemer niet wordt opgeroepen. Het uitsluiten van de loonbetalingsverplichting kan alleen nog voor functies waaraan incidentele werkzaamheden zijn verbonden die bovendien geen vaste omvang kennen.”

Peet wil werkgevers aanraden zich tijdig voor te bereiden op de aanstaande veranderingen.”