Twijfels rond ziekmelding

Juristen en advocaten van VvAA ondersteunen leden bij uiteenlopende problemen

Tekst: Miriam Ruijters

Tandarts Peter uit Maastricht merkt dat sinds vorige zomer het functioneren van zijn assistent Joris te wensen overlaat. Steeds vaker is zijn assistent te laat, is hij kortaf naar patiënten en maakt hij fouten. Als Peter constateert dat de voorraad noodkronen niet is aangevuld, is de maat voor hem vol en besluit hij Joris op zijn functioneren aan te spreken. Tijdens dat gesprek lopen de spanningen hoog op. Joris is overvallen door de klachten van Peter. Hij wist niet dat van hem verwacht werd dat hij de voorraad bewaakte. En Peter weet toch dat het thuis niet lekker loopt vanwege de ziekte van zijn echtgenote?

Blijkbaar is het Joris allemaal te veel geworden, een dag na het gesprek meldt hij zich ziek. Moet Peter deze ziekmelding accepteren?

Antwoord

Miriam Ruijters is senior jurist bij VvAA Rechtsbijstand met medewerking van Heiko van Es

Vragen over ziekmeldingen van werknemers, vaak nadat een moeizaam gesprek over het functioneren heeft plaatsgevonden, komen vaak voor in de arbeidsrechtpraktijk. Het is begrijpelijk dat een werkgever twijfels heeft over de gegrondheid van zo’n ziekmelding. Het is echter zaak de beoordeling van de ziekmelding aan de bedrijfsarts over te laten en als werkgever niet zelf een oordeel te vormen, ondanks medische kennis. Het is in dat kader verstandig de bedrijfsarts zo spoedig mogelijk in te schakelen en hem of haar daarbij te informeren over de aanleiding tot de ziekmelding.

Vaak zal de bedrijfsarts oordelen dat de werknemer medisch gezien wel in staat is te werken, maar dat sprake is van een arbeidsconflict over het functioneren. Meestal adviseert de bedrijfsarts eerst om met elkaar in gesprek te gaan om het conflict op te lossen en anders een mediator in te schakelen in de hoop partijen nader tot elkaar te brengen.

Soms weigert een werknemer vanwege het arbeidsconflict om met de werkgever of mediator te communiceren. De bedrijfsarts zal daarin mogelijk wel even willen meegaan, bijvoorbeeld door een korte pauze van veertien dagen in te lassen, maar in beginsel is de werknemer daarna gehouden het gesprek aan te gaan. Doet die dat niet, dan kan het salaris onder voorwaarden worden stopgezet. Dagelijks contact is niet nodig, maar het is natuurlijk onmogelijk om een arbeidsrelatie in stand te houden als partijen niet met elkaar kunnen communiceren.

Voor de werknemer kan het soms prettig zijn een vertrouwenspersoon mee te nemen naar een gesprek. Dat kan een juridisch adviseur zijn, maar ook een vriend of familielid. Vervolgens kan in gesprek met de werkgever, of de mediator als onafhankelijke derde, alsnog nog tot afspraken worden gekomen in het kader van het verbeteren van functioneren.

Lukt dat niet, dan is soms de gezamenlijke conclusie dat er te veel discussiepunten zijn en het voor alle partijen beter zal zijn de arbeidsrelatie te beëindigen. In dat geval is het verstandig een jurist bij de onderhandelingen te betrekken.