Blinde vlek

Kijk je naar de medische wereld, dan valt het grote aantal vrouwelijke artsen en studenten geneeskunde op. Sommigen luiden zelfs de noodklok over de feminisering van de zorg. Een wat overdreven reactie; in het verleden hoorde je niet over het omgekeerde. Bovendien is het percentage vrouwelijke artsen dat doorstroomt naar bestuurlijke en hogere wetenschappelijke functies al jaren laag. Gelijke toegang tot de studie geneeskunde heeft daar weinig aan veranderd. Dat is doodzonde – voor de vrouwen die dit ambiëren en voor de gezondheidszorg, want gemengde teams leveren (nog) betere resultaten.

De doorstroom van vrouwelijke artsen (en andere hoogopgeleide vrouwen) stagneert vooral doordat onze hersenen interpreteren op basis van patronen die we kennen en ervaringen in het verleden. Ondanks hedendaagse denkbeelden over gelijkheid en emancipatie dragen we hierdoor onbewust vele stereotype en diepgewortelde ideeën en (rollen)patronen met ons mee die dagelijks ons doen en laten beïnvloeden. Zo komen we maar moeilijk af van de traditionele rolverdeling en beeldvorming en gebruiken we termen als werkende moeders terwijl je weinig hoort over werkende vaders. Ook laat onze moedercultuur vrouwelijke co-assistenten op voorhand oriënteren op specialisaties waarbij parttime werken mogelijk is en wordt bij het invullen van hogere functies weinig gekeken naar vrouwen, simpelweg omdat leiderschap wordt geassocieerd met mannen. Mannen en vrouwen zijn minder gelijk dan we denken. Met zo’n blinde vlek is het niet zo gek dat de doorstroom niet vanzelf gaat.

Een betere doorstroom vereist een (cultuur)-omslag binnen de beroepsgroep en betrokken organisaties. Dat begint met het onderkennen en ‘op de agenda’ zetten van deze blinde vlek. Tijdens de opleiding, maar niet alleen en niet als apart project. Bestaande projecten als Modernisering Medische Vervolgopleidingen (MMV) en leiderschaps- en MD-trajecten in ziekenhuizen lenen zich hier uitermate voor, net als Teach-the-Teachercursussen. Sterker nog: kennis hierover is voor deze projecten en cursussen een must. Als opleiders en vakgroepen beseffen dat ‘oude’ patronen nog volop actief zijn en hier bewust mee omgaan, kunnen zij (co-)assistenten en jonge klaren stimuleren en faciliteren loopbaankeuzes te maken op basis van hun talenten, vaardigheden en ambities en niet zozeer op basis van geslacht en tradities. Ook is het raadzaam beoordelingssystemen en selectieprocedures op (onbewuste) vooringenomenheid door te lichten.

Verder past een minder krampachtige omgang met zwangerschappen beter bij de huidige realiteit. Net als het feit dat regelingen ter vervanging tijdens zwangerschaps- en ouderschapsverlof en faciliteiten gericht op volledige arbeidsdeelname vanzelfsprekend en geen uitzondering moeten zijn. Overigens is vrouwspecifiek opleiden, analoog aan vrouwspecifieke geneeskunde, niet het doel. De doorstroom stagneert niet door geslachtsverschillen, maar door wat (sociaal-)cultureel als mannelijk en vrouwelijk wordt gezien (gender). Het zou traditionele rolpatronen en stereotypen eerder in stand houden dan doorbreken.

Op dit moment wordt volop geïnvesteerd in het toekomstbestendig maken van medische vervolgopleidingen. Dit is dé kans om onze blinde vlekken over gender doelgericht weg te poetsen zodat vrouwelijk talent een inhaalslag naar de top kan maken. Dat noem ik moderniseren!