Een goede indruk

Mascha de Ridder
Mascha de Ridder is teamcoach in de gezondheidszorg en geeft voor VvAA Opleidingen en Teamcoaching trainingen onder meer op het gebied van samenwerken, onderhandelen en vergaderen. Daarnaast begeleidt zij verschillende vakgroepen bij samenwerkingsvraagstukken en visieontwikkeling. Lees alle artikelen van Mascha de Ridder

Het aannamebeleid voor een nieuwe collega in de praktijk van de (para)medicus is een serieuze en professionele aangelegenheid. Logisch, want weinig keuzes zijn zo belangrijk als die van een nieuwe collega. Daar wil je jaren en jaren mee doen.  Niet alleen het aandachtsgebied, de ervaring en opleiding van de kandidaat spelen daarbij een rol, maar ook de mens-technische kant. Zoeken we een dynamische, innoverende collega of juist een stabiele en diplomatieke kracht? De harde en zachte criteria zogezegd.

Op papier kun je een profielschets maken om de ideale collega ‘vorm’ te geven. Dat is soms nog best lastig. Niet zozeer die harde kant. Want hoeveel ervaring en welk aandachtsgebied; daarover is vaak wel snel duidelijkheid. Maar wie past er nu bij onze praktijk? En lijkt diegene nu juist qua karakter wel op ons of juist niet? En vooral: hoe vult diegene ons dan aan? Dat is soms lastig te definiëren maar ook om  te objectiveren. Want het is toch vaak een onderbuikgevoel.

En daarnaast: sommige mensen zijn vooral heel goed in het neerzetten van een goede eerste indruk. Die presenteren zich bij het wervings- en selectiegesprek uitstekend, hebben de juiste toon, de juiste mate van aansluiting en snappen de achterliggende vragen. Dat is een uitstekende kwaliteit. Maar het maken van een goede eerste indruk maakt iemand nog niet de collega die ook werkelijk bij de praktijk past. Het werkgedrag dat iemand laat zien – wat bepalend is voor het succes ­– is pas zichtbaar als iemand een tijdje heeft meegedraaid. En hoe zinvol assessments ook mogen zijn, de zorg maakt daar nog weinig gebruik van. Het is ook een behoorlijke investering, zowel in tijd als financieel.

Wie past er nu bij onze praktijk?

Een opkomend alternatief als aanvulling op een wervings- en selectiegesprek is het doen van een persoonlijkheidsanalyse. Wellicht een vluchtig instrument – want in 10 minuten vult de kandidaat vanuit zijn luie stoel thuis 24 vragen in – maar het biedt houvast voor het gesprek. Want zo’n analyse brengt het werkgedrag van de kandidaat in kaart, zowel in de dagelijkse praktijk als ook onder druk; is iemand sturend, daadkrachtig, communicatief sterk of juist analytisch en precies of meer serieus, conformistisch, meegaand? Of combineert hij deze eigenschappen? En wat gebeurt er met die eigenschappen als er druk op de ketel komt? Gaat iemand dan nog meer sturen? Of gaat hij nog meer praten?

Waardevolle informatie die aanknopingspunten biedt voor een goed gesprek. Om het echt te hebben over zaken die ertoe doen, door te kunnen vragen op die eigenschappen die je graag bij de nieuwe collega wilt zien. Of misschien juist waar je niet zo op zit te wachten. Die gesprekken, daar gaat het natuurlijk uiteindelijk om; want die ideale collega op papier moet dat ook maar in het echt blijken te zijn.

Het is bijzonder dat een 10 minuten durende analyse zo veel zichtbaar maakt. Maar de ervaring van inmiddels vele jaren, leert: dat doet het wel. Vrij precies. Nu hoeft u dat niet meteen van mij aan te nemen; want dat precieze en nauwkeurige, daar scoor ik nu juist beduidend laag op.