De (on)zin van functioneringsgesprekken

Vele jaren geef ik al trainingen op het gebied van beoordelings- en functioneringsgesprekken. Gesprekken die, zo leg ik altijd uit, een middel moeten zijn en nooit een doel op zichzelf. Een middel om leiding te geven. En die in mijn ogen altijd maatwerk moeten zijn: het moet passen bij de praktijk, bij de leidinggevende en bij de medewerker. Waarin je met elkaar verwachtingen toetst en terugblikt. Met als doel om samen weer vooruit te kijken; te zien waar je wat kunt ontwikkelen, waar je hulp kunt bieden en hoe je elkaar blijft motiveren maar ook waarop je elkaar kunt blijven aanspreken.

Maar ze liggen onder vuur, die gesprekken. Op LinkedIn vliegen de stukjes beoordelen 1.0 (dat is dus niet positief want ouderwets) me om de oren. Schaf het af is het devies. Ook laatst weer in de krant: ‘Stop ermee, dat functioneringsgesprek’. Want: van lijstjes afvinken word je niet beter. Jij niet en het bedrijf niet.  Kost veel tijd en energie en het is niet meer dan een achteruitkijkspiegel. En wordt gesteld; samen terugkijken betekent dat je samen van gisteren bent. Ik voel toch even een au.

Dan vervolgt het artikel dat het ook anders kan.  Dat het moet gaan om het goede gesprek, niet het eenzijdige oordeel. Dat het moet gaan over: waar kan ik in ontwikkelen en waar kan ik bijdragen. Bouwen aan sterke kanten en niet alleen inzoomen op wat je niet kunt. Omdat je nu eenmaal niet altijd alles kunt leren en gewoon ook bent wie je bent.

Ik haal opgelucht adem: eigenlijk is er dus niks veranderd en kan ik in mijn trainingen blijven doen wat ik deed. Het devies blijft hetzelfde: het is en blijft maatwerk.

Ik geloof dat je beoordelen en belonen uit elkaar moet halen

En dan toch, aan het eind van het artikel een uitsmijter: beoordelen op welke manier dan ook, hangt vast aan belonen. En ik geloof nou juist dat je die twee ­– beoordelen en belonen – uit elkaar moet halen.  Belonen hoort er natuurlijk wel degelijk bij, maar hoeft niet per se geregeld te worden in die gesprekken. Zoom nou vooral in op de kwaliteiten die aanwezig zijn en die je als leidinggevende wilt zien. Zoek naar datgene wat de ander drijft, motiveert.

Als voorbeeld uit de dierenwereld: een jachthond apporteert van jongs af aan, dat vindt ’ie het mooiste dat er is. Balletje gooien, balletje brengen. Stralende ogen, kwispelende staart. Beloon je de hond 1 keer met een kluifje en je weet dat hij de volgende keer het balletje vooral terugbrengt om die reden. De beloning. En dat is jammer.

Juist daarom geloof ik in functioneringsgesprekken, omdat dat de momenten zijn dat je op zoek kunt naar het belangrijkste dat mensen drijft: intrinsieke motivatie.

Plaats een reactie

Uw e-mailadres zal nooit gepubliceerd of gedeeld worden. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *

*
*