Tijd om wakker te worden

Wie een praktijk overneemt, wil niet voor onaangename verrassingen komen te staan. Een slapend dienstverband kan zo’n verrassing zijn. Slapende honden wakker maken is in dit geval raadzaam.

Tekst: Jeroen Woertman | Beeld: Shutterstock

Meldt een werknemer zich ziek, dan is de werkgever verplicht het loon tijdens de eerste twee jaar van ziekte (gedeeltelijk) door te betalen. Daarnaast zijn zowel werkgever als werknemer verplicht zich in te spannen voor de reïntegratie van de werknemer. Deze inspanningen leiden niet altijd tot terugkeer van de werknemer. Na twee jaar ziekte eindigt de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever, maar dat betekent niet dat de arbeidsovereenkomst daarmee ook is afgelopen.

Vaak denken werkgevers er niet aan om het dienstverband op te zeggen; de werknemer krijgt immers geen salaris meer. Ook zijn er werkgevers die een confrontatie met de werknemer liever uit de weg gaan. Wanneer de werkgever na twee jaar de arbeidsovereenkomst niet beëindigt, wordt het omgezet in een zogenaamd slapend dienstverband.

Een slapend dienstverband kan weer ‘wakker worden’, wanneer de werk-nemer alsnog herstelt. Hij kan dan aanspraak maken op werkhervatting, want zijn arbeidsovereenkomst is immers nog steeds van kracht. Voor een werkgever kan het daarom wenselijk zijn om na het verlopen van de periode van twee jaar het dienstverband te beëindigen. Dit kan door middel van een vaststellingsovereenkomst (in onderling overleg, zoals dat ook wel genoemd wordt) of via het UWV. Belangrijkste vraag die het UWV bij deze aanvraag zal beoordelen, is in hoeverre verwacht wordt dat de werknemer niet binnen 26 weken zal herstellen.

Bij ontbinding van een slapend dienstverband hoeft de werkgever op dit moment in principe geen ontslag-
vergoeding te betalen. Dat gaat met ingang van 1 juli 2015 veranderen als de nieuwe Wet werk en zekerheid in werking treedt. De nieuwe wet is een versoepeling van het ontslagrecht. Een van de maatregelen is dat de ontslagvergoeding op basis van de kantonrechtersformule komt te vervallen. Daarvoor in de plaats komt een transitievergoeding. Een bijkomende factor is dat onder de nieuwe wet de werknemer bij het einde van een dienstverband dat langer dan twee jaar heeft geduurd, aanspraak kan maken op deze transitievergoeding.

Wanneer werkgevers slapende dienstverbanden alsnog willen opzeggen, bijvoorbeeld omdat zij hun praktijk gaan overdragen, is het dus raadzaam vaart te maken met de opzegging.

Ontbinding
Onder de nieuwe wet is er in principe geen onderscheid meer tussen een ontbinding via het UWV of via de kantonrechter als het gaat over een ontbindingsvergoeding. Nu is het nog zo dat in geval van een ontbinding via het UWV geen vergoeding wordt toegekend, terwijl de kantonrechter doorgaans wel een vergoeding toekent (ervan uitgaande dat de werknemer geen blaam treft). Dat onderscheid wordt in de nieuwe wet afgeschaft. Hierdoor kan een UWV-ontbinding straks dus financiële gevolgen hebben.

Bent u van plan een bestaande praktijk over te nemen, dan is het raadzaam om te onderzoeken of er werknemers met een slapend dienstverband zijn. De personeelsbezetting wordt immers afgestemd op de benodigde capaciteit en u wilt verrassingen van een weer ‘wakker wordend’ dienstverband uiteraard vermijden, aangezien dat behoorlijke financiële consequenties kan hebben.

Wanneer er nog slapende dienstverbanden zijn, is het raadzaam de huidige werkgever te verzoeken dit dienstverband voor de datum van overname alsnog formeel te beëindigen.

Jeroen Woertman is manager Werkgeverszaken bij VvAA.