Personeel op afroep

Ook al is het gebruik van oproepcontracten in de zorg aan discussie onderhevig, ze kunnen nog steeds worden afgesloten.

Tekst: Jeroen Woertman | Beeld: Shutterstock

Een tandzorgpraktijk in het noorden van het land heeft te kampen met een acuut personeelstekort wegens langdurige ziekte. Omdat de tandarts als gevolg van de nieuwe tarieven in de mondzorg moet bezuinigen, wil hij geen structurele invulling van deze vacature.

In dit geval kan een oproepovereenkomst een uitkomst zijn. Maar het gebruik van oproepcontracten in de
zorg is momenteel aan discussie onderhevig. Kabinet en sociale partners vinden dat de flexibiliteit op de arbeidsmarkt in sommige sectoren, zoals de zorg, is doorgeschoten en menen dat de positie van flexwerkers te zwak is geworden. De minister wil dat werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers binnen de eigen sector de komende tijd goede (cao-)afspraken maken over oproepcontracten, vergelijkbaar met de afspraken in de cao Verpleeg- en Verzorgingshuizen en Thuiszorg (VVT).

Het is op dit moment nog niet verboden dit soort contracten te gebruiken. Komen werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers niet tot goede afspraken in lijn met het Sociaal Akkoord uit 2013, dan zou er alsnog een centraal verbod kunnen komen.

Is het dan nog raadzaam om nu een oproepovereenkomst af te sluiten? Volgens Robert-Jan Peet, jurist bij VvAA, wel, tenminste als de situatie daarom vraagt. “De minister vindt blijkbaar dat de afspraken uit de cao VVT aansluiten bij de intenties van het Sociaal Akkoord. In die cao is onder meer bepaald dat nulurencontracten mogelijk blijven bij onvoorziene of onplanbare situaties.” Volgens Peet klinkt de situatie van deze tandarts als een onplanbare situatie.

Soorten en varianten 
Van belang is de juiste oproepovereenkomst af te sluiten. Er zijn twee soorten, de voorovereenkomst en de arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht. Binnen deze laatste bestaan twee varianten, namelijk het nulurencontract en de min-max overeenkomst.

De voorovereenkomst is een overeenkomst waarin afspraken worden gemaakt over de arbeidsvoorwaarden die gelden als de werknemer door de werkgever wordt opgeroepen om te komen werken. Deze voorovereenkomst is in de cao VVT per 1 juli 2014 verboden.

Bij de arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht wordt afgesproken dat er zal worden gewerkt, maar nog niet wanneer. Pas op het moment dat de werknemer wordt opgeroepen en aan het werk gaat, ontstaat de plicht om te presteren en te betalen.

Bij een nulurencontract zijn geen afspraken gemaakt over het aantal uren dat de oproepkracht kan worden ingezet. Dat wordt overgelaten aan de feitelijke oproepen van de werkgever. De werkgever is verplicht om de werk-nemer op te roepen wanneer er werkzaamheden voorhanden zijn.

Bij een min-max overeenkomst spreken werkgever en werknemer een minimaal en maximaal aantal werkuren af. Bij een min-max contract heeft de werknemer in elk geval recht op loon over het minimum aantal overeengekomen uren.

Let op
De periode tussen oproepen bij een voorovereenkomst is bij voorkeur minimaal drie maanden en per 1 juli 2015 zes maanden. Is de periode tussen twee oproepen korter, dan ontstaat een nieuwe  arbeidsovereenkomst. Bij een derde oproep binnen deze gestelde periode ontstaat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Een oproepovereenkomst kan worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst als er gedurende een periode van drie maanden wekelijks een aantal uren wordt gewerkt of minimaal 20 uur per maand. Zijn er geen vaste uren overeengekomen, dan heeft de werknemer altijd recht op drie uur loonbetaling, ook als hij minder uren werkt tijdens de oproep.

Jeroen Woertman is manager Werkgevers-zaken bij VvAA.