Werkgever bij burn-out verantwoordelijk?
Vraag
Een ggz-instelling ontvangt van een advocaat van een voormalige werknemer een brief, waarin de instelling aansprakelijk wordt gesteld. De advocaat schrijft dat de werknemer vier jaar geleden door een hoge werkdruk burn-outklachten heeft gekregen. Hierdoor heeft hij zowel materiële als immateriële schade geleden, die de instelling volgens de advocaat moet vergoeden.
De instelling realiseert zich dat de werkdruk soms erg hoog was. De werknemer weet dat destijds sprake was van een personeelstekort, maar is van mening dat dat voor risico van zijn werkgever komt. Is dat juist? Wanneer kan een werknemer diens werkgever nu precies aansprakelijk stellen? En wie moet wat bewijzen?
De claim is overigens nog niet verjaard; een werknemer kan tot vijf jaar nadat hij bekend is geworden met zijn (vermeende) vordering zijn (voormalige) werkgever aansprakelijk stellen.
Antwoord
Werkgever moet maatregelen bewijzen
Een werknemer kan bij een aansprakelijkstelling vanwege een burn-out gebruik maken van artikel 7:658 BW. Volgens dit wetsartikel is een werkgever aansprakelijk voor schade die een werknemer lijdt bij de uitoefening van zijn werkzaamheden, tenzij de werkgever aantoont dat hij aan zijn zorgplicht heeft voldaan of dat de schade het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer zelf. Hieruit volgt dat de werknemer moet stellen (en bij betwisting moet bewijzen) dat hij schade heeft geleden bij de uitoefening van zijn werk. Als dit komt vast te staan, dan moet de werkgever stellen (en zo nodig bewijzen) dat hij heeft voldaan aan zijn plicht om te zorgen voor een veilige werkplek en gezonde arbeidsomstandigheden. Als dit niet lukt, dan wordt er een causaal verband vermoed tussen zijn tekortkoming en de schade. Het is dan aan de werkgever om te bewijzen dat de schade niet door de tekortkoming is veroorzaakt.
‘De werknemer moet bewijzen dat hij schade heeft geleden bij de uitoefening van zijn werk’
Omdat het niet altijd duidelijk is wat de oorzaak van gezondheidsklachten is, wordt soms de zogenaamde omkeringsregel gehanteerd. Die houdt in dat als een werknemer is blootgesteld aan ongezonde werkomstandigheden én gezondheidsschade heeft opgelopen, het causaal verband daartussen wordt aangenomen. Tenzij de werkgever bewijst dat hij maatregelen heeft getroffen om de schade te voorkomen. Bij psychische klachten is het causaal verband met werk vaak te onzeker om de omkeringsregel te mogen toepassen.
Voor de werknemer is het goed om argumenten aan te dragen waarom dat in zijn situatie niet te onzeker is. Bij een aansprakelijkstelling door de werknemer is een onderzoek naar de feiten nodig. Wat staat er in de functioneringsverslagen, wat waren de bevindingen van de bedrijfsarts, wat waren de taken van de werknemer, moest hij vaak overwerken, heeft hij geklaagd over werkdruk en zo ja, welke acties zijn vervolgens ondernomen? Met een compleet beeld van de feiten (én de bewijzen) kan worden beoordeeld of de werkgever met voldoende kans op succes aansprakelijk kan worden gesteld.
