Functioneringsproblemen

Wanneer heeft het beëindigen van een arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren kans van slagen?

Tekst: Eva Balfoort

Een huisarts heeft een praktijk met drie assistentes, van wie er een niet goed functioneert. De huisarts krijgt al geruime tijd klachten van patiënten over de bejegening door deze medewerker. Ze is kortaf en onvriendelijk. Ook noteert ze de afspraken niet goed in de agenda. De andere assistentes hebben veel last van het slechte functioneren van hun collega, wat tot onderlinge spanningen leidt. Ze vragen hun werkgever actie te ondernemen. Maar de huisarts vindt zijn rol van werkgever moeilijk en heeft de assistente nooit op haar functioneren aangesproken. Hij houdt wel een ‘zwartboek’ over haar bij. Na de zoveelste klacht is voor de arts eindelijk de maat vol. Hij stuurt de assistente naar huis en zegt dat hij haar arbeidsovereenkomst gaat beëindigen. Zij eist na een paar dagen terugkeer naar het werk. De arts vindt dit onwenselijk, want sinds haar vertrek is de rust in de praktijk weergekeerd. De huisarts vraagt zich af of hij de arbeidsovereenkomst door de rechter kan laten beëindigen. De vraag is nu of de huisarts de juiste stappen heeft gezet en een ontslagprocedure wegens disfunctioneren kans van slagen heeft. 

Disfunctioneren betekent dat een medewerker niet geschikt is om zijn functie uit te oefenen. Bij functioneringsproblemen moet de werkgever een medewerker hier meteen op wijzen. In dit geval had de huisarts met de assistente in gesprek moeten gaan over haar functioneren. Ook had hij haar de kans moeten geven zich te verbeteren via een verbetertraject. De huisarts heeft dit niet gedaan en ook heeft hij geen dossier opgebouwd. Het bijhouden van een zwartboek is onvoldoende om van disfunctioneren te spreken. De rechter toetst een verzoek tot beëindiging van een arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren zeer kritisch. Alleen na een verbetertraject en met een goed opgebouwd dossier kan de huisarts aantonen dat de assistente disfunctioneert. Ook moet de huisarts hebben onderzocht of de assistente in een andere passende functie kan worden herplaatst. Als de huisarts aan deze voorwaarden voldoet, is de kans groot dat de rechter de arbeidsovereenkomst beëindigt. De huisarts heeft in dit geval niet de juiste stappen gezet. De rechter zal een ontslagverzoek wegens disfunctioneren daarom naar verwachting afwijzen.

Aanpak van slecht functioneren luistert heel nauw

Als werkgever kunt u veel van dit praktijkvoorbeeld leren. De aanpak van functioneringsproblemen luistert heel nauw en gaat helaas vaak mis. Spreek een medewerker daarom direct aan op verminderd functioneren. Geef duidelijk aan wat de verbeterpunten zijn en maak met de medewerker schriftelijke afspraken over het verbetertraject, dat meestal zes maanden duurt. Het moet voor de medewerker duidelijk zijn wat er gebeurt als het functioneren binnen de afgesproken periode niet voldoende verbetert (beëindiging van de arbeidsovereenkomst). Confronteer de medewerker direct met klachten over het functioneren en pas hoor- en wederhoor toe.

Tijdens het verbetertraject evalueert u het functioneren regelmatig met de medewerker. Daarnaast voert u het gebruikelijke beoordelingsgesprek. Maak goede gespreksverslagen en vraag de medewerker de verslagen ‘voor gezien’ of ‘voor akkoord’ te ondertekenen. Dit is belangrijk, want zo bouwt u een goed dossier op. De medewerker kan ook op verslagen reageren. De schriftelijke reactie(s) voegt u toe aan het personeelsdossier. Weigert de medewerker de gespreksverslagen te ondertekenen, dan kunt u de verslagen per aangetekende brief naar het huisadres sturen. Bewaar het verzendbewijs goed.

Stel, de medewerker heeft het functioneren aan het einde van het verbetertraject onvoldoende verbeterd en herplaatsing in een andere passende functie is niet mogelijk. Als u over een goed opgebouwd dossier beschikt, kunt u de arbeidsovereenkomst beëindigen. Dit kan in overleg met de medewerker of via een ontslagprocedure wegens disfunctioneren bij de rechter. Als u als werkgever de juiste stappen heeft gezet, is de kans groot dat de rechter de arbeidsovereenkomst beëindigt. Doet u dit niet, dan stelt de kantonrechter u in het ongelijk en blijft de arbeidsovereenkomst bestaan. De problemen zijn hiermee niet opgelost en dit kan gevolgen hebben voor de kwaliteit van zorg. Een gewaarschuwd werkgever telt voor twee en spreekt medewerkers daarom op hun functioneren aan.