Lek in de pijpleiding

In praktisch alle BIG-geregistreerde beroepen werken inmiddels meer vrouwen dan mannen. Maar hoe hoger op de carrièreladder, hoe minder vrouwen er overblijven. Waar raken we vrouwelijk talent kwijt? En belangrijker nog: wat kunnen we daaraan doen?

De cijfers laten er geen twijfel over bestaan: het aandeel vrouwen in leidinggevende en academische zorgfuncties groeit maar langzaam. Zo was vorig jaar van alle hoogleraren in umc’s 29,8 procent vrouw, blijkt uit de Monitor Vrouwelijke Hoogleraren 2023, slechts 0,1 procent meer dan in 2022. Voor de context: van alle promovendi binnen umc’s was in 2020 63 procent vrouw. Het aantal vrouwelijke bestuurders in ziekenhuizen steeg tussen 2014 en 2021 weliswaar van 16 naar 38 procent, aldus de Hospital Leadership Monitor 2022 (zie kader). Maar die groei vond vooral in het vorige decennium plaats. Sterker nog: in 2021 (de laatst bekende cijfers) daalde het aantal vrouwelijke zorgbestuurders met 2 procent ten opzichte van het jaar ervoor.

Kortom: de man-vrouwverdeling onder bestuurders, hoogleraren en leidinggevenden in de zorg is nog altijd geen representatieve afspiegeling van het werkveld. Verre van zelfs. Want met uitzondering van tandartsen zijn inmiddels in alle BIG-geregistreerde beroepsgroepen meer vrouwen dan mannen aan het werk.

Frisse blik

“Herkenbaar”, zegt radioloog Derya Yakar van het UMC in Groningen. “Van alle gepromoveerde medisch specialisten in ons ziekenhuis is 65 procent vrouw. Met de aanwas van vrouwelijk talent zit het dus wel goed. Maar als je naar leidinggevende functies kijkt, krijg je een heel ander beeld. Van onze afdelingshoofden is bijvoorbeeld slecht één op de vijf een vrouw. Ergens zit er dus een lek in de pijpleiding naar boven, waar veel vrouwen doorheen vallen.”

In 2016 stapte Yakar, toen midden 30, over van het Radboudumc naar het UMCG. “Ik was gepromoveerd en klaar met mijn medische specialisatie in Nijmegen”, vertelt ze. “In Groningen moest ik feitelijk opnieuw beginnen om mijn plek te veroveren. Toen ik met een frisse blik naar de organisatie keek, werd ik me extra bewust van hoe rigide de carrièreladder in de zorg eigenlijk is. Om hogerop te komen, moet je zichtbaar zijn, veel publiceren, subsidies binnenhalen en de juiste mensen kennen. Als er érgens een vinkjescultuur heerst, is het wel in de academische zorgwereld.”

Belang sponsor

Yakar moest naar eigen zeggen knetter­hard werken om als nieuweling gezien en erkend te worden. Omdat ze daarbij wel wat hulp kon gebruiken, wilde ze een cursus strategisch leiderschap voor vrouwelijke specialisten volgen. Niet nodig, oordeelde haar leidinggevende. Daarmee was de kous af. “Toen ben ik zelf maar in de literatuur gedoken. Al snel vond ik aller­lei onderzoek over het belang van een goede sponsor: een voorvechter van je talent, die hiërarchisch boven je staat en je loopbaan bevordert. In het bedrijfsleven is een formeel sponsorprogramma heel gebruikelijk, in de zorg totaal niet. Dat moeten we hier ook hebben, dacht ik.”

Samen met gynaecoloog-oncoloog Marian Mourits klopte Yakar aan bij de raad van bestuur en bij personeelszaken. In goed overleg ontstond het idee om een sponsorprogramma in te richten voor vrouwelijke specialisten in het midden van hun carrière. Om zeker te weten dat ze bij de behoeften van deze groep zouden aansluiten, koppelden Yakar en Mourits er een kwalitatief wetenschappelijk onderzoek aan. Hiervoor werden negentien vrouwelijke specialisten uit dertien verschillende vakgebieden geïnterviewd.

Horizontale ambities

Uit de gesprekken kwam bijvoorbeeld naar voren dat vrouwen vaker niet alleen verticale maar ook horizontale ambities hebben. Anders gezegd: beter worden in je vak en bijdragen aan een groter doel vinden ze minstens zo belangrijk als de carrièreladder beklimmen. Hun (veelal mannelijke) leidinggevenden kijken echter dikwijls door een andere bril en focussen primair op verticale prestaties. Dat zorgt voor een mismatch in verwachtingen, en ook dat andersoortige talenten onvoldoende worden herkend en erkend.

Een extra obstakel op de weg naar boven is de werk-privébalans. Willen ze hogerop komen, dan moeten specialisten immers juist in de levensfase met een jong gezin veel in hun carrière investeren. Uiteraard geldt dat net zo goed voor mannen, maar ogenschijnlijk voelen die zich hierdoor minder belemmerd. “De conclusie van ons onderzoek was dat vrouwen op hun carrièrepad andersoortige steun nodig hebben dan mannen”, aldus Yakar.

“Daar willen we met het sponsorprogramma voor vrouwen in voorzien. Een sponsor denkt bijvoorbeeld mee over hoe een protegé haar talenten optimaal kan inzetten en werk en privé zo goed mogelijk kan combineren. Ook kan hij of zij haar voordragen voor commissies en prijzen. ‘Hij’ ja, want een sponsor kan ook een man zijn. Een mix van mannelijke en vrouwelijke spon­soren heeft juist de voorkeur. Daarmee benut je de verschillende perspectieven optimaal en voorkom je dat zo’n programma alleen een vrouwending wordt.”

Een sponsor denkt bijvoorbeeld mee over hoe een protegé haar talenten optimaal kan inzetten en werk en privé zo goed mogelijk kan combineren

Mannen zijn zich over het algemeen meer bewust van het belang van een goede sponsor, zo blijkt uit ander onderzoek. Zij regelen die steun ook sneller zelf, via een informeel netwerk. Vrouwen hebben daarbij vaker een duwtje in de rug nodig. “Vandaar dat we hen actief aan sponsoren willen koppelen”, aldus Yakar. “Vanzelfsprekend hoort bij zo’n programma ook dat je leidinggevenden bewust maakt van hun ‘gekleurde bril’. Bijvoorbeeld door bij leiderschapsontwikkeling structureel aandacht te besteden aan het herkennen van ander­soortig talent.”

Uiteindelijk draait sponsorschap om het zichtbaar maken van protegés en die optimaal faciliteren. Deze manier van werken staat haaks op de huidige werkwijze in de zorg, waarbij ‘verticaal succes’ veelal het directe resultaat lijkt te zijn van publiceren en subsidies binnenhalen, terwijl er nauwelijks of geen aandacht is voor het belang van netwerk en zichtbaarheid. “Desondanks krijgen we in het UMCG veel steun voor ons initiatief”, zegt Yakar. “De tijd lijkt er rijp voor. Binnenkort starten we met het matchen van sponsoren en vrouwelijke protegés.”

Die protegés zijn overigens wel allemaal gepromoveerde specialisten. Zou het, als je de selectiecriteria wilt veranderen, niet logischer zijn om het net breder uit te gooien? “Idealiter wel. Verandering gaat echter geleidelijk. In deze eerste stap sluiten we zo goed mogelijk aan bij de bestaande cultuur. Hopelijk kunnen we het programma later verbreden. Naar vrouwen met een afwijkend cv, maar ook naar andere groepen die in de top ondervertegenwoordigd zijn.”

Nieuwe vinkjes

Huisarts in opleiding Geneviève Koolhaas, voorzitter van de Vereniging van Nederlandse Vrouwelijke Artsen (VNVA), is een groot pleitbezorger van die verbreding. Sinds haar aanstelling bij de VNVA in maart 2023 maakt ze zich hard voor de doorstroom van alle minderheidsgroepen in de geneeskunde. “De onderlaag van ons vak is anno 2024 heterogeen. Maar hoe hoger in de hiërarchie, hoe homogener het wordt. Geneeskundestudenten en artsen met bijvoorbeeld een bepaalde culturele of sociaal-economische achtergrond vallen, ongeacht hun gender, net zo goed door de gaten in de pijpleiding.”

Volgens Koolhaas wordt het hoog tijd om nieuwe vinkjes te creëren die recht doen aan een verscheidenheid aan karakters en talenten, en die beter aansluiten op de realiteit van nu. “We moeten her­definiëren wat we belangrijk vinden in een leider. En de positie van artsen die niet in het standaardplaatje passen versterken. Een sponsorprogramma voor vrouwelijke specialisten zoals in het UMCG is een stap in de goede richting. Maar om structureel iets te veranderen, moeten we in alle fasen van studie en carrière de blik verbreden en inclusiever gaan selecteren.”

Maatwerk en flexibliteit

Overigens is het niet simpelweg een kwestie van het ene lijstje vinkjes vervangen door het andere, meent Koolhaas. “Maatwerk en flexibiliteit, daar draait het om. Neem het thema gezinsplanning. Het is nu eenmaal een gegeven dat vrouwen de kinderen krijgen. Logisch dus dat zij door een zwangerschap niet gehinderd mogen worden in hun carrière. Maar in de praktijk gebeurt dat wel. Kwantiteit — de hoeveelheid uren die je maakt — is immers nog altijd belangrijker dan de kwaliteit van het werk dat je levert of de unieke talenten die je meebrengt.”

Koolhaas benadrukt dat dit probleem voor vrouwen niet alleen speelt rond zwangerschap maar gedurende hun hele carrière. Dus ook bij ernstige hormoongerelateerde klachten, rond menstruatie of overgang. “Hierop rust nog altijd een enorm taboe. In plaats van dat we vrouwen zo goed mogelijk faciliteren om, gegeven deze omstandigheden, hun talenten optimaal te benutten, laten we mannen ze links en rechts passeren.”

Feit is wel dat veel vrouwelijke artsen er zelf voor kiezen parttime te gaan werken. Saboteren zij daarmee niet hun eigen succes? “Die vraag bevestigt de achterhaalde norm”, zegt Koolhaas. “Jonge artsen – vrouwen én mannen – willen zich niet meer over de kop werken. En gelijk hebben ze. Ik had de afgelopen decennia ook graag meer tijd voor mezelf en mijn gezin gehad. Maar ik durfde daar niet om te vragen, uit angst dat dat mijn carrière zou schaden. Laten we een cultuur creëren waarin menselijkheid vooropstaat en we in de volle breedte ruimte bieden aan talent. Fix the system, not the person. Uiteindelijk worden we daar allemaal beter van.”

Poll

‘Het is onrealistisch om binnen de zorg te streven naar een gelijke verdeling van mannen en vrouwen in leiderschapsposities en academische functies.’ Dat was de stelling in de poll die we in ons blad en op artsenauto.nl en sociale media plaatsten. Bijna 20 procent van de 39 respondenten was het hier volledig mee eens.

“Het gaat niet om geslacht, maar om kwaliteit en geschiktheid van de persoon in kwestie, toch?”, klonk een bekend commentaar. Een ander ging een stap verder en noemde een gelijke verdeling ambiëren ‘apekool’. “Het gaat om kwaliteit, de rest is discriminatie. Wanneer gaan we streven naar meer roodharigen aan de top?”

Twee derde van de respondenten was het juist volledig oneens met de stelling, al gaven verschillende mensen daarbij wel aan dat zo’n gelijke verdeling nog lang op zich kan laten wachten. “De lekkende pijpleiding is een verbeelding van de hardnekkige genderdisbalans in beloning en waardering”, schreef een specialist. “Ondanks het grote aantal vrouwelijke artsen, hun goede prestaties en het feit dat het percentage gepromoveerde vrouwelijke specialisten ruim dat van mannen overstijgt, gaat de doorstroming van vrouwen naar strategische en academische posities bedroevend traag.

De historisch beperkte toegang van vrouwen tot formele leiderschapsrollen en de vaak onbewuste overtuigingen hoe leiders eruitzien (en zich horen te gedragen) zorgen ervoor dat vrouwen minder vaak worden geselecteerd. De uitspraak ‘maar het gaat toch om kwaliteit’ is daarvan een uiting. Zonder erkenning van deze unconscious bias en zonder lef om niet de usual suspects te benoemen, blijft deze achterstand nog decennia bestaan.”